Le DRH de Carrefour plaide pour s’adapter aux nouvelles générations et à l’autonomie des employés

Jérôme Nanty, directeur exécutif RH, Carrefour

Le management dans les entreprises change à l’heure des réseaux sociaux et du télétravail. C’est ce que reconnaît Jérôme Nanty, directeur exécutif Ressources Humaines pour la France et le Groupe Carrefour. Il a pris la parole le 29 septembre à l’occasion des Epsilon Days.

Le vrai débat est comment chacun doit pouvoir s’organiser

Les nouvelles générations ne peuvent plus être commandées sur le principe de la seule autorité, même si c’est le mode de fonctionnement de nombreuses entreprises. Quant au télétravail, la vraie question concerne la manière doit chacun doit pouvoir s’organiser tout en respectant les contraintes de l’entreprise, plaide le DRH.

« Les nouvelles générations ont des attentes par rapport au travail et par rapport à l’entreprise qui sont évidemment très différentes »

« Les nouvelles générations ont des attentes par rapport au travail et par rapport à l’entreprise qui sont évidemment très différentes y compris des générations qui les ont immédiatement précédées » déclare Jérôme Nanty. Pour le dirigeant, le changement est très puissant et très rapide. « On voit arriver des jeunes qui sont nés avec les réseaux sociaux. Dans des entreprises traditionnellement très militaires comme l’est Carrefour, très fondées sur le principe hiérarchique, il n’est pas facile d’expliquer à quelqu’un qui est copain avec Barak Obama sur Instagram, qu’il va devoir obéir au type qui est dans le bureau d’à côté » résume-t-il, sur le ton de la plaisanterie.

« C’est une vraie réalité. Il y a une espèce d’horizontalisation de la société, qui est liée au fait que les jeunes grandissent d’abord sur les réseaux sociaux avant de rentrer dans l’entreprise » pense-t-il.  Le DRH reconnaît que Carrefour fait partie des entreprises au modèle d’organisation assez datée, assez hiérarchique, avec des process, des reporting, des réunions, etc. Cela nécessite d’aider les managers face à cette nouvelle donne. « C’est une vraie difficulté et on la vit au quotidien dans certains comportements et certaines difficultés à accepter des modes de management par la seule autorité qui était naturel jusque là. Cela demande un vrai travail d’accompagnement du management » poursuit-il.

L’unité de temps et de lieu pour les organisations, c’est fini !

Quant au télétravail, ce n’est pas le vrai débat selon le DRH. Les périodes de confinement ont été un test en grandeur nature, et dont il relève qu’il a été très riche d’enseignement sur les avantages et les inconvénients de cette pratique.  « L’unité de temps et de lieu qui était au fondement de l’organisation de nos entreprises, et leur organisation hiérarchique, c’est fini ! » annonce Jérôme Nanty.

« Ce que nous demandent nos salariés, c’est de leur donner de l’autonomie, de la flexibilité dans la gestion de leur temps et de leur espace »

Au-delà du télétravail, il veut surtout voir comment donner de l’autonomie aux salariés.  « Ce que nous demandent nos salariés, c’est de leur donner de l’autonomie, de la flexibilité dans la gestion de leur temps et de leur espace. Ce n’est pas un jour de télétravail de plus ou de moins » tranche-t-il. Pour le dirigeant, l’entreprise n’est plus une bulle coupée du monde qui avait pour effet de faire disparaître les inégalités de la vie personnelle. « Maintenant le personnel rentre dans la sphère professionnelle. Il faut que l’on s’adapte à cela. On ne peut plus imposer un modèle unique » admet-il.

Il plaide pour que l’entreprise accepte de faire confiance. « Il faut que l’on fasse confiance à nos salariés dans leur capacité à construire leur propre modèle qui est le résultat à la fois des contraintes professionnelles que nous imposons, mais aussi des contraintes personnelles, que l’on ne connaît pas forcément, et qui ne sont pas les mêmes pour tout le monde » décrit-il.

Redonner la main aux salariés sur une partie de l’organisation de leur temps

« Le vrai sujet est que chacun doit pouvoir s’organiser en termes de ‘à quelle heure j’arrive’, ‘à quelle heure je pars’, ‘où je m’assoie’, ‘auprès de qui’, etc. » illustre-t-il.  Dans ce cadre, il ne considère pas le Flex Office comme une contrainte. « L’Open Space pouvait avoir une mauvaise image. Le Flex Office est un Open Space où l’on choisit où l’on va s’asseoir et son voisin » défend-il. « On doit pouvoir positiver tous ces changements qui ont pour conséquence de redonner la main à nos salariés, sur une partie de l’organisation de leur temps et de leur espace » conclut-il.



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